Erfolgreich Veränderungsprozesse gestalten

 

Die ökonomischen, technologischen sozialen und ökologischen Umweltsphären der Unternehmen und Organisationen sind im ständigen Wandel. Als Folge davon kann ein Unternehmen oder eine Organisation nur überleben, wenn es oder sie sich laufend anpasst.

Dieser Prozess steht häufig im Widerspruch zu den Bedürfnissen der Menschen, die im Unternehmen arbeiten. Die meisten Menschen bevorzugen das Bekannte und stehen Veränderungen ängstlich, unsicher und/oder ablehnend gegenüber. Change Management bietet hier ein integriertes Vorgehen.

Erfogreich Veränderungsprozesse gestalten

 

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Ein Prozess in drei Schritten – Erfolgreich Veränderungsprozesse gestalten

  1. Ende einer Phase: Sie erkennen den Veränderungsbedarf. Das kann Sorgen, Ängste und Konfusion auslösen (siehe hierzu die Karte C28 „Veränderungen kommunizieren“).
  2. Übergang: Etwas Neues bildet sich. Diese Phase ist geprägt von geringer Stabilität, Unsicherheit und hohem emotionalen Stress. Es braucht viel Energie. Konflikte können entstehen.
  3. Neuer Anfang: Das Neue wird vorsichtig beobachtet und ausprobiert. Erfolge spornen an, und langsam wird es zum gewohnten Denken und Handeln. Schließlich ist das Neue integriert und akzeptiert.

 

Drei Aspekte sollten Sie beachten:

  • Man muss loslassen können, um das Neue zu bekommen.
  • Überlegen Sie, wann der optimale Zeitpunkt für die Veränderung ist.
  • In welcher Zeit wollen Sie die Veränderungen bewirken?

Erfolgreich Veränderungsprozesse gestalten

Überlegen Sie sich ein sorgfältiges Design des Veränderungsprozesses, und integrieren Sie die Erfolgsfaktoren in Ihr Design. Sie als Führungskraft müssen sichtbar und ansprechbar sein. Geben Sie den Mitarbeitern möglichst viele Gelegenheiten, Sie zu sprechen und zu befragen.

 

Grundlegende Fragen – Erfolgreich Veränderungsprozesse gestalten

Grundfragen des Change Managements zur Veränderungsfähigkeit in Ihrem Team und Ihrer Organisation:

  • Ist genügend geeignetes Wissen und Können der Beteiligten da?
  • Wie erzeugen Sie Vertrauen in die Veränderungsfähigkeit von Unternehmern und Mitarbeitern?
  • Wodurch können Sie so viel Sicherheit erzeugen, dass die Beteiligten auf einem Gebiet auch Unsicherheit ertragen können?
  • Wie erzeugen Sie für alle Beteiligten oder für möglichst viele einen Nutzen?

 

Phasen im Veränderungsprozess

Eine realistische Zeitplanung ist wichtig, die auch Unvorhergesehenem (das immer bei Veränderungen entsteht) Raum lässt, aber auch bald erste Erfolge aufzeigt.

Planen Sie zeitliche und personelle Ressourcen ein, um die Mitarbeiter über den Stand zu informieren.

  • Die Organisationsdiagnose wird erstellt, und Hypothesen über Stärken, Schwächen, fördernde und hemmende Faktoren werden gebildet.
  • Die Zielrichtung (Vision, Strategie) wird festgelegt: Wo wollen wir hin? Was soll strukturell, kulturell etc. geändert werden? Welche Ergebnisse sollen entstehen?
  • Was sind die Rahmenbedingungen? Was ist die Einschätzung, ob und wie sich diese verändern?
  • Erstellen eines Masterplans.
  • Maßnahmen werden realisiert, Ergebnisse stabilisiert. Währenddessen gilt es, den Prozess genau zu beobachten und eventuell Korrekturen vorzunehmen. „Reviews“ und „Lessons Learned“ erstellen.

 

Negative Reaktionen nutzen – Erfolgreich Veränderungsprozesse gestalten

  • Konfusion: Nehmen Sie sich Zeit für Fragen und erklären Sie auch Details. Setzen Sie sich mit den Schwierigkeiten, die die Mitarbeiter sehen, auseinander. Setzen Sie die Ziele in einen großen Rahmen.
  • Angst: Führen Sie Bewährtes fort und integrieren Sie Neues. Fragen Sie, wie man Geschätztes im Neuen wiederfinden kann.
  • Ärger und Widerstand: Widerstand zeigt mögliche Probleme auf. Geben Sie bei Ärger die Möglichkeit, „Dampf abzulassen“. Versuchen Sie, diese Energie für das Neue zu gewinnen.
  • Rückzug: Eher eine Selbstverteidigungshaltung um sich zu schützen. Machen Sie den ersten Schritt und konfrontieren Sie behutsam. Fragen Sie und hören Sie genau hin.

 

Erfolgsfaktoren bei Veränderungen

  • Kommunikation: Informieren, erklären und konkretisieren Sie auf unterschiedlichen Kanälen (Mitarbeiterzeitung, Aushänge, Mailrundschreiben, Meetings etc).
  • Zukunftsbilder erzeugen: Wie können Sie schon früh Zukunftsbilder erzeugen, die verstanden werden?
  • Quick Wins: Wie können Sie schnelle Erfolge sichtbar machen? Feiern Sie auch Zwischenerfolge?
  • Beteiligten und Mitgestalten: Lassen Sie möglichst viele Mitarbeiter mitgestalten.
  • Kritische „Masse“: Sie benötigen mindestens 40 Prozent zustimmende Meinungen, um eine Veränderung erfolgreich umzusetzen.
  • Auf Bewährtes achten: Wer versucht, alles zu verändern, erreicht nichts!

Nutzen Sie das Know-how von Change Agents (speziell auf Veränderung geschulte Personen). Berücksichtigen Sie, dass ein wesentliches Element in Veränderungsprozessen der offenen Informations- und Meinungsaustausch sowohl in Sachfragen als auch in Verhaltens- und Wertfragen ist.

 

Führung – Kommunikation – Teamentwicklung

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